Abmahnung

Eine Abmahnung ist die Erklärung des Arbeitgebers gegenüber den Arbeitnehmer ein arbeitsvertragwidriges Verhalten künftig zu unterlassen. Sie ist notwendige Vorraussetzung einer verhaltensbedingten ordentlichen wie außerordentlichen Kündigung. Nur bei besonders schweren Pflichtverstößen ist eine fristlose Kündigung ohne vorherige Abmahnung möglich (zum Beispiel Gewaltanwendung, Diebstahl).

Eine rechtswirksame Abmahnung muss laut Rechtssprechung den konkreten Sachverhalt (Angabe von Datum Ort, Uhrzeit, Zeugen, etc.) brennen, durch den der Arbeitnehmer gegen den Arbeitsvertrag verstoßen haben soll. Außerdem muss in der Abmahnung das Verhalten ausdrücklich missbilligt und darauf hingewiesen werden, dass das Verhalten in Zukunft nicht geduldet wird. Letztlich muss auf arbeitsrechtliche Konsequenzen bei Wiederholung des vertragswidrigen Verhaltens hingewiesen werden.

Zusammenfassend hat eine Abmahnung also folgende drei Funktionen:

• Dokumentationsfunktion
• Hinweisfunktion
• Warnfunktion

Ist eine dieser Bedingungen nicht erfüllt, gilt die Abmahnung arbeitsrechtlich als unwirksam.

Für die Abmahnung ist keine Form vorgeschrieben. Auch eine Frist für den Ausspruch einer Abmahnung existiert nicht, wenngleich das Recht zur Abmahnung nach gewisser Zeit verwirken kann. Alleine aus Beweisgründen sollte möglichst zeitnah abgemahnt werden. Pro Abmahnung können mehrere Pflichtverstöße beanstandet werden. Jede einzelne Beanstandung muss jedoch zutreffend sein. Stellt sich ein Verstoß als falsch heraus, wird die gesamte Abmahnung ungültig. Aus Sicht des Arbeitgebers empfiehlt es sich demnach, pro Sachverhalt eine Abmahnung zu erteilen.

Für die Wirksamkeit der Abmahnung ist es nicht notwendig, dass der Arbeitnehmer den Erhalt bestätigt. Allerdings muss er zu der Abmahnung angehört werden. Geschieht dies nicht, wird durch dieses Verhalten das grundrechtlich geschützte Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers verletzt (ArbG Frankfurt/Oder, Az. 6 Ca 61/99). Der Betriebsrat hat hinsichtlich einer Abmahnung keine Anhörungs-, Mitbestimmungs- und Mitwirkungsrechte, muss jedoch über die Abmahnung und eine eventuelle Stellungnahme des Arbeitnehmers in Kenntnis gesetzt werden. Wird der Betriebsrat nicht informiert, gilt die Abmahnung als unwirksam.

Der Abgemahnte hat die Möglichkeit, eine Stellungnahme zur Abmahnung abzugeben, die in die Personalakte aufgenommen wird. Hält der Arbeitnehmer die Abmahnung für ungerechtfertigt, kann er auch Klage auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte erheben. Unternimmt der Arbeitnehmer nichts, ist der Arbeitgeber auch bei späterer Kündigung im Kündigungsschutzverfahren in der Pflicht zu beweisen, dass die Abmahnung berechtigt war.

Eine Abmahnung ist nach einiger Zeit aus der Personalakte zu entfernen. Als Faustformel, herauskristallisiert aus verschiedenen Gerichtsurteilen, gelten zwei Jahre. Besonders bagatellhafte und besonders schwere Pflichtverstöße können eine frühere bzw. eine spätere Entfernung aus der Personalakte gerechtfertigen.

Im Arbeitszeugnis darf eine Formulierung, die auf eine Abmahnung schließen lässt, nicht enthalten sein.

Natürlich kann auch der Arbeitnehmer den Arbeitgeber bei Pflichtverstoß abmahnen. Je nach Einzelfall ist dies vor Kündigung sinnvoll, zum Beispiel um den Erhalt von Arbeitslosengeld sicherstellen zu können.

Die Ermahnung existiert im privatrechtlichen Arbeitsrecht nicht. Sie stellt höchstens im öffentlichen Dienst eine Vorstufe zur Abmahnung dar. Im Gegensatz zur Abmahnung besitzt eine Ermahnung keine Sanktionsfunktion. Ein Verstoß gegen die Pflichten des Arbeitnehmers wird zwar gerügt, auf mögliche rechtliche Konsequenzen bei Wiederholung des Pflichtverstoßes wird jedoch verzichtet.

	empfehlenswerte Literatur zur Abmahnung: