befristeter Arbeitsvertrag

Um den Arbeitgebern eine höhere Flexibilität bei der Einstellung von Personal und den Arbeitnehmern die Chance auf ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zu bieten, können Arbeitsverträge auf bestimmte Zeit geschlossenen werden. Ein befristeter Arbeitsvertrag liegt vor, wenn seine Dauer kalendermäßig bestimmt ist (kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag) oder sich aus Art, Zweck oder Beschaffenheit der Arbeitsleistung ergibt (zweckbefristeter Arbeitsvertrag) (§ 3 Abs. 1 TzBfG). Für den Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags gelten besondere Vorraussetzungen und rechtliche Bestimmungen.

befristeter Arbeitsvertrag mit sachlichem Grund

Arbeitsverträge könne zeitlich befristet werden, wenn ein Sachgrund vorliegt. Der § 14 TzBfG beschäftigt sich mit der Zulässigkeit von Befristungen und gibt in Abs. 1 an, dass ein sachlicher Grund insbesondere dann vorliegt, wenn

• der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
• die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
• der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
• die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
• die Befristung zur Erprobung erfolgt,
• in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
• der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
• die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

Weitere im Gesetz nicht genannte Gründe können ebenfalls die Zweckbefristung rechtfertigen, insbesondere wenn die Befristung auf Wunsch des Arbeitnehmers erfolgt.

befristeter Arbeitsvertrag ohne sachlichen Grund

Ohne Vorliegen eines sachlichen Grunds ist gemäß Abs. 2 des § 14 TzBfG eine Befristung mit maximaler Dauer von zwei Jahren zulässig. Der befristete Arbeitsvertrag darf bis zu dreimal verlängert werden. Man spricht bei einem befristeten Arbeitsvertrag, der zeitlich mehrfach verlängert wird, auch von "Kettenarbeitsvertrag" bzw. "Kettenbefristung". Wichtige Vorraussetzung für die kalendermäßige Befristung ist, dass zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zuvor keinerlei Arbeitsverhältnis bestand.

Neu gegründete Unternehmen können in den ersten vier Jahren ab Gründung sachgrundlose Befristungen bis zu vier Jahren vornehmen. Bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrags zulässig. Diese Regelung gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen (§ 14 Abs. 2a TzBfG).

Ältere Arbeitnehmer, die bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet haben und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 119 Abs. 1 Nr. 1 des SGB III gewesen sind, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Sozialgesetzbuch teilgenommen haben, können kalendermäßig bis zu einer Gesamtdauer von fünf Jahren befristet eingestellt werden. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrags zulässig (§ 14 Abs. 3 TzBfG).

Grundsätzlich bedarf es zum Abschluss eines wirksam befristeten Arbeitsvertrags der Schriftform (§ 14 Abs. 4 TzBfG). Eine spätere Heilung durch nachträgliche Niederschrift ist ausgeschlossen. Von der Schriftformerfordernis ist jedoch nur die Befristungsabrede selbst betroffen, also die Vereinbarung der Vertragslaufzeit. Bei einer Zweckbefristung ist zusätzlich der Befristungszweck schriftlich festzuhalten.

Betriebsvereinbarungen und Tarifverträge können Sonderregelungen für den Abschluss von befristeten Arbeitsverträgen enthalten, die entsprechen zu beachten sind. Da befristete Verträge während der vereinbarten Laufzeit von keiner Vertragspartei ordentlich gekündigt werden können, muss ein solches Kündigungsrecht bei Bedarf vertraglich vereinbart werden (§ 15 Abs. 3 TzBfG). Das Recht zur außerordentlichen Kündigung aufgrund grober Vertragsverletzung bleibt davon unberührt.

Ein kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag endet mit Ablauf der vereinbarten Zeit. Ein zweckbefristeter Arbeitsvertrag endet mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über den Zeitpunkt der Zweckerreichung.

Bei der Verlängerung von sachgrundlosen Verträgen innerhalb der Maximalbefristungsdauer ist zu beachten, dass die Vereinbarung über die Vertragsverlängerung stets vor Ablauf des zu verlängernden Vertrags getroffen wird. Außerdem darf die Vereinbarung ausschließlich die Vertragslaufzeit ändern, nicht jedoch Arbeitsbedingungen, auch nicht, wenn sie von Vorteil für den Arbeitnehmer sind. Eine Änderung der Arbeitsbedingungen führt zum Neuabschluss eines Arbeitsvertrags, dessen Befristung jedoch aufgrund der bisherigen Beschäftigung nicht mehr möglich ist.

Wird das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Zeit, für die es eingegangen ist, oder nach Zweckerreichung mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt, so gilt es als auf unbestimmte Zeit verlängert, wenn der Arbeitgeber nicht unverzüglich widerspricht oder dem Arbeitnehmer die Zweckerreichung nicht unverzüglich mitteilt (§ 15 Abs. 5 TzBfG).

Natürlich besteht das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats auch bei befristeten Einstellungen. Auch die Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrags bedarf der Zustimmung des Betriebsrats.

	empfehlenswerte Literatur zum Arbeitsvertrag: